TPACK-malli osaamisen kehittämisen tukena osa 3
Kahdessa aiemmassa blogikirjoituksessa olen esitellyt TPACK-mallin sekä esittänyt digitaalisen osaamisen kehittämiseen liittyviä miksi-kysymyksiä. Tässä kolmannessa osassa pyrin konkreettisten esimerkkien avulla avaamaan ongelmakohtia ja kenties myös tuomaan ratkaisuja ongelmiin digitaalisen osaamisen kehittämisen osalta.
Edellisessä osassa kysyin kysymyksiä, joihin vastaamalla pääsee jo alkuun oman organisaation digitaalisen osaamisen kehittämisessä:
- Onko organisaatiossasi aidosti mahdollisuus kehittää osaamista laaja-alaisesti, erilaisia opiskelutapoja hyödyntäen ja ajasta sekä paikasta riippumattomasti?
- Millaiset mahdollisuudet teillä on verkko-oppimiseen, osaamisen sisäiseen jakamiseen oppimisympäristön kautta ja esimerkiksi koulutustallenteiden katsomiseen jälkikäteen?
- Oletteko harkinneet osaamismerkkien käyttöönottoa?
- Miten organisaatiossanne seurataan osaamisen kehittymistä?
- Oletteko kartoittaneet henkilöstön osaamista ja tehneet sen pohjalta analyysia kouluttautumisen sekä rekrytoinnin näkökulmasta?
- Mitkä ovat teidän digitaalisen osaamisen painopistealueet tulevalle vuodelle?
- Kannustetaanko henkilöstöä kouluttautumaan ja näkyykö aktiivisuus oikeasti palkkauksessa ja urakehitysmahdollisuuksissa?
Seuraavaksi TPACK-mallin pohjalta mietittyjä vastauksia joihinkin yllä olevista kysymyksistä.
Miten organisaatiossanne seurataan osaamisen kehittymistä? Onko teillä vakiintuneita käytänteitä, joiden avulla pidätte huolen henkilöstön osaamisen ajantasaisuudesta? Varsinkin niin, että osaaminen on TPACK-mallin mukaan monipuolista. Ei vain esimerkiksi digitaalisen teknologian käyttöosaamista, vaan myös pedagogista sekä sisällöllistä osaamista. Miten esimerkiksi myyjiä on koulutettu tuotteidenne teknologisen tietämyksen lisäksi tuntemaan kohderyhmäänne, lähestymään heitä oikein sekä muotoilemaan myyntityönsä niin, että se on pedagogisesti relevanttia. Esimerkiksi oppilaitoksia on oman kokemukseni mukaan huomattavasti helpompaa lähestyä “myyntihousut jalassa”, jos tuntee ja tietää opettajien arjen ja osaa mukauttaa toimintansa niihin sopivaksi. “Paremmin tietävä” konsultti ei saa muuta kuin hiljaisuutta osakseen opettajien puolelta. Kolmantena osaamiseen pitäisi vielä sisällyttää sisällöllinen tietämys. Esimerkiksi alan lainsäädäntö, tulevat muutokset toimintaympäristöön sekä esimerkiksi perustietämys kilpailijoiden tuotteista. On hämmentävää, kuinka usein itse törmään siihen, ettei kilpailijoiden ratkaisuista ole mitään tietoa. Todetaan vain yllättyneinä, että ohhoh, voisiko asiaa lähestyä noinkin?
Usein kuulee sanottavan, että työntekijät ja heidän osaamisensa ovat yrityksen tärkein resurssi. Mutta kuinka hyvin tästä resurssista tosiasiallisesti pidetään huolta? Siis osaamisen osalta. Onko työntekijöiden osaamista kartoitettu ja kysytty heiltä, mitä he näkisivät tärkeänä oppia? Usein osaamisen kehittäminen taitaa valitettavasti olla sattuman kauppaa ja siinä luotetaan liikaa työntekijöiden omaan aktiivisuuteen sekä vanhoihin toimintatapoihin. Tällöin käy helposti niin, että osaamiserot kasvavat. Osa kehittää itseään paljon, osa ei juuri lainkaan. Lisäksi osaaminen saattaa kapeutua aktiivisen työntekijän osalta, eikä TPACK-mallin mukainen osaamisen monipuolisuus toteudu.
Tässä on yksi vaihtoehto siitä, miten tätä haastavaa kokonaisuutta voisi lähteä lähestymään
- Kartoittakaa toimintaympäristön haasteet, osaamisvaatimukset, kohderyhmän profiilit ja tulevaisuudessa siintävät muutokset. Tässä joku ulkopuolinen konsultti voi olla isoksi avuksi. Kootkaa niistä taulukko tai kuva, jossa havaitut asiat on järjestelmällisesti kirjattuna.
- Tutustukaa henkilöstön tämänhetkiseen osaamiseen, vahvuuksiin sekä heikkouksiin. Kyselylomakkeet, kehityskeskustelut ja vaikkapa värikoodattu Excel-taulukko tuovat tähän lisää kokonaiskuvaa ja konkretiaa.
- Onko teillä tarvittavaa osaamista jo valmiiksi, voiko osaamisvajeet täydentää kouluttautumisella vai onko rekryn paikka?
- Rakentakaa oppimispolkuja henkilöstölle. Osa voi olla perinteisiä lähikoulutuksia, osa webinaareja ja osa taas vaikkapa verkko-oppimisalustalle koottuja kursseja. Kaikissa näissä on hyvät puolensa. Vaikka digipedagogi olenkin, niin en suosittele ainoastaan sähköisiä oppimismateriaaleja ja -ympäristöjä.
- Kehittäkää teidän organisaatiolle sopiva tapa pitää huolta siitä, että henkilöstön osaamisen seuranta on kunnossa. Osaamismerkit, osaamisen kehittymisen pelillistäminen ja ihan perinteiset kehityskeskustelut toimivat tässä hyvin. Varsinkin, jos nuo kaikki yhdistää. Kerran vuodessa pidetty puoliväkinäinen kehityskeskustelu ei välttämättä ole riittävä tapa lähestyä tätä monitahoista kokonaisuutta.
- Palkitkaa henkilöstöä siitä, että he kehittävät osaamistaan. Toki asiantuntijan voi olettaa olevan itsekin aktiivinen oppija, mutta kyllä positiivinen, kannustava ja palkitseva toimintakulttuuri tehostaa kummasti oppimista.
- Jos olet esihenkilö, niin näytä esimerkkiä alaisillesi olemalla itsekin aktiivinen oppija!
Kuten jo tällaisen lyhyen blogitekstinkin pohjalta näkee, niin kyseessä on kompleksinen ja kaikin tavoin vaativa kokonaisuus. Se kuitenkin on tullut jokaiselle selväksi, että systemaattisella työotteella ja osaamisen monipuolisuuden muistamalla pääsee jo pitkälle digitaalisen osaamisen kehittämisessä. Toivon, että näistä ajatuksista on apua juuri teidän organisaationne toiminnan kehittämiseksi.
Lähteet: Kyllönen, Mari. Teknologian pedagoginen käyttö ja hyväksyminen: Opettajien digipedagoginen osaaminen (2020) https://jyx.jyu.fi/handle/123456789/67585
Kirjoittajan esittely:
Simo Marttinen, entinen luokanope, nykyinen virkamies ja melko pitkän linjan digipedagogi. Asuu Jyväskylässä, nauttii ruoanlaitosta ja tietää luulevansa sekä luulee tietävänsä monista asioista.
