Osaamisen kehittämisen taikasana – miksi

TPACK-malli osaamisen kehittämisen tukena osa 2

TPACK-mallin hienoin oivallus on mielestäni se, että mikään tietämyksen osa-alueista ei vielä yksin tee autuaaksi. Vaikka olisit kuinka kova guru teknisesti, osaaminen menee monella tapaa hukkaan ilman sisällöllistä ja pedagogista tietämystä. Eli toimiva jakkara vaatii kaikkia kolmea jalkaa ollakseen tukeva. Lisäksi mallissa painotetaan vahvasti osaamisen kontekstia. Tietyillä taidoilla on täysin eri painoarvo, kun konteksti muuttuu. Jos TPACK ei ole tuttu, niin suosittelen lukemaan tämän blogisarjan ensimmäisen osan “Monipuolisuus on koko organisaation etu”. Käyn siinä läpi mallin ideaa ja peruskäsitteistöä.

Kirjailija Simon Sinekin Golden Circle -teorian keskeinen pointti on kysyä miksi-kysymystä. Miksi tehdään sitä mitä tehdään? Miksi organisaatiossa kehitetään osaamista? Miksi osaamisen pitäisi olla monipuolista ja tulisi keskittyä löytämään TPACK-mallin mukaisia tietämyksen osa-alueita? Sinekin teorian mukaan osaamisen kehittämistä sekä muutosta ylipäätään lähdetään usein tekemään mitä-kysymyksellä. Mitä teemme? Mutta tällöin motivaatio muutokseen voi jäädä pinnalliseksi. Osaamista kehitetään, koska niin pitää tehdä, eikä olla koko organisaation tasolla pysähdytty miettimään, miksi niin tehdään. Näen, että tämä olisi erityisen tärkeää silloin, kun lähdetään kehittämään organisaation digitaalisia ympäristöjä. Niihin kun liittyy usein muutoksen pelkoa ja epäilyjä omasta kyvystä mukautua sekä omaksua uusia taitoja. Usein digiuudistukset myös koetaan oman kokemukseni mukaan turhaksi ajan ja rahan tuhlaamiseksi. Näin ainakin oppilaitosmaailmassa.

Oman työurani aikana olen työskennellyt osaamisen kehittämisen parissa oppilaitoksissa ja nykyisin työskentelen saman teeman parissa valtion virastossa. Valitettavasti useissa organisaatioissa henkilöstön osaamisen kehittämisessä on ollut monia puutteita. Ja puhun nyt siis erityisesti digitaalisen osaamisen kehittämisestä, sellaisesta digisivistyksestä. Tässä niistä omaan kokemukseen perustuen yleisimmät syyt täysin satunnaisessa järjestyksessä:

  • Organisaation johto ei näe tarpeelliseksi panostaa henkilöstön osaamiseen.
  • Ei ole rahaa – tai sitä ei haluta/osata priorisoida osaamisen kehittämiseen.
  • Organisaation johdolla ei ole mitään hajua henkilöstön osaamisesta eikä kehittämiskohteista. Mahdolliset panostukset menevät vääriin paikkoihin.
  • Muutostarvetta ei osata perustella, eikä henkilöstöllä ole siksi motivaatiota lisätyötä aiheuttavaan kehittymiseen.
  • Alasta riippumatta ammattilainen haluaa yleensä kehittyä omaa ydintyötään ja intohimoaan tukevalla osaamisella. Jos tämä ei täsmää, motivaatio käyttää aikaa johonkin työn ulkoreunalla sijaitsevaan tietämykseen on usein vähäinen.

Käytännön esimerkkejä

Otetaanpa sitten muutamia käytännön esimerkkejä siitä, miten henkilöstön osaamista voisi kehittää TPACK-mallin ajatuksia mukaillen. Koska olen pedagogi ja hyvän pedagogin tunnistaa kuulemma siitä, että hän osaa kysyä hyviä kysymyksiä, niin siksipä minäkin asettelen esimerkit kysymysmuotoon.

  1. Onko organisaatiossasi aidosti mahdollisuus kehittää osaamista laaja-alaisesti, erilaisia opiskelutapoja hyödyntäen ja ajasta sekä paikasta riippumattomasti?
  2. Millaiset mahdollisuudet teillä on verkko-oppimiseen, osaamisen sisäiseen jakamiseen oppimisympäristön kautta ja esimerkiksi koulutustallenteiden katsomiseen jälkikäteen?
  3. Oletteko harkinneet osaamismerkkien käyttöönottoa?
  4. Miten organisaatiossanne seurataan osaamisen kehittymistä?
  5. Oletteko kartoittaneet henkilöstön osaamista ja tehneet sen pohjalta analyysia kouluttautumisen sekä rekrytoinnin näkökulmasta?
  6. Mitkä ovat teidän digitaalisen osaamisen painopistealueet tulevalle vuodelle?
  7. Kannustetaanko henkilöstöä kouluttautumaan ja näkyykö aktiivisuus oikeasti palkkauksessa ja urakehitysmahdollisuuksissa?

Nyt kun olet vastannut kysymyksiin joko myöntävästi, kieltävästi tai et tiedä vastausta, niin kysy se tärkeä miksi-kysymys: Miksi olette tai ette ole harkinneet ja toteuttaneet osaamismerkkien käyttöönottoa organosaatiossanne? Miksi olette päättäneet painottaa tiettyjä digitaalisen osaamisen painopistealueita ensi vuonna? Miksi haluatte kehittää juuri niitä ja miten ne palvelevat toimintaanne tulevaisuuden varalle?

Paljon kysymyksiä. Koetan vastata niihin ainakin osittain seuraavassa, TPACK-sarjan viimeisessä osassa. Tämän tekstin pointtina on herätellä teitä kysymään miksi-kysymyksiä, kun pohditte digitaalisen ja myös muunlaisen osaamisen kehittämistä organisaatiossanne.

Kirjoittajan esittely:

Simo Marttinen, entinen luokanope, nykyinen virkamies ja melko pitkän linjan digipedagogi. Asuu Jyväskylässä, nauttii ruoanlaitosta ja tietää luulevansa sekä luulee tietävänsä monista asioista.

Lisää lukemista

Labqualityn koulutusmyynti kasvuun Priima-oppimisympäristöllä

Laadunarviointeja, konsultointipalveluja, kliinisiä tutkimuksia, auditointeja, sertifiointeja ja koulutuksia tarjoava Labquality auttaa asiakkaitaan osaamisen ja tietotaidon laadunvarmistuksessa muun muassa verkkokurssien avulla.

Kun pelkkä vuosittainen kehityskeskustelu ei riitäkään – mitä tehdä? 

Miten organisaatiossanne seurataan osaamisen kehittymistä? Onko teillä vakiintuneita käytänteitä, joiden avulla pidätte huolen henkilöstön osaamisen ajantasaisuudesta? Varsinkin niin, että osaaminen on TPACK-mallin mukaan monipuolista.

Osaamisen kehittämisen taikasana – miksi

TPACK-mallissa painotetaan vahvasti osaamisen kontekstia. Tietyillä taidoilla on täysin eri painoarvo, kun konteksti muuttuu.

Monipuolisuus on koko organisaation etu – lisää pedagogista, teknistä ja sisällöllistä osaamista

TPACK-malli osaamisen kehittämisen tukena Mitä pitäisi ottaa huomioon, kun haluaa kehittää organisaation henkilöstön osaamista kokonaisvaltaisesti? Riittääkö se, että hankitaan uusimmat …