Pääset tässä artikkelissa lukemaan, kuinka:
- Oppiminen on tapa vastata muutokseen
- Oppiminen tulisi nähdä osana organisaation ”palveluvalikoimaa” työntekijöilleen
- 70-20-10-metodia tulisi hyödyntää tehokkaasti
- Esihenkilöiden, johdon ja työntekijöiden roolit tulisi määritellä oppimisen mahdollistamisessa
- Oppimista kannattaa mitata, jotta siitä on aidosti hyötyä
Osallistuimme 5. marraskuuta 2025 yhteistyökumppanimme SKILLE-verkoston järjestämään webinaariin “Osaamisen kehittäminen ja oppiminen arjessa”, jossa äänessä olivat SKILLEn Juhana Lamberg ja oma asiakkuusmenestyspäällikkömme Henna-Riikka Ahvenjärvi. Lue webinaarin pohjalta kirjoitettu mielenkiintoinen artikkeli, josta voit poimia käytännön vinkkejä omaan tai tiimisi arjessa oppimisen kehittämiseen.
Oppiminen työelämässä
Työelämä muuttuu vauhdilla, mutta organisaation kyky menestyä ei lopulta riipu yksittäisestä teknologiasta tai trendistä, vaan siitä, miten hyvin organisaatio oppii.
Oppiminen ei ole irrallinen koulutuspäivä kalenterissa, vaan tapa suhtautua työhön:
- pysähdytään katsomaan, mikä toimii ja mikä ei
- tehdään tietoisia kokeiluja
- jaetaan oivalluksia muiden kanssa
- jatketaan eteenpäin hieman paremmin kuin eilen
Ydinviesti on selkeä: oppiminen tapahtuu siellä, missä työ tapahtuu. Organisaation tehtävä on tehdä siitä näkyvää, mahdollista ja sallittua.
Oppiminen on tapa vastata muutokseen
Muutos näkyy organisaatioissa monella tasolla: rakenteet elävät, palveluita kehitetään, uusia työkaluja otetaan käyttöön ja asiakkaiden odotukset muuttuvat.
Kysymys ei enää ole siitä, tuleeko muutoksia, vaan siitä, millaisella kyvykkyydellä niihin vastataan.
Muutoskyvykkyys ei synny kertarysäyksellä: jos organisaatio reagoi vain yksittäisiin ongelmiin, arki muuttuu poukkoiluksi. Pitkäjänteinen oppiminen rakentaa sen sijaan kykyä joustaa ja uudistua kestävästi.
Muutoskyvykkyys ei synny kertarysäyksellä: jos organisaatio reagoi vain yksittäisiin ongelmiin, arki muuttuu poukkoiluksi. Pitkäjänteinen oppiminen rakentaa sen sijaan kykyä joustaa ja uudistua kestävästi.
Oppiminen organisaation “tarjoamana palveluna”
Oppimista kannattaa tarkastella palveluna, jota organisaatio tarjoaa työntekijöilleen. Se auttaa siirtämään ajattelun yksittäisestä kurssitarjonnasta kokonaisuuteen, jossa oppiminen on suunniteltu, johdettu ja tuettu prosessi.
Tämä palvelu rakentuu neljästä osa-alueesta:
1. Oppimisen rakenteet
Organisaatio tarvitsee yhteisen ymmärryksen siitä, miten osaamista kehitetään, mistä oppimistarpeet tunnistetaan, miten ne kytketään tavoitteisiin ja millaisin prosessein työntekijän kannattaisi edetä arjessa. Rakenne ei tarkoita raskasta byrokratiaa, vaan selkeitä pelisääntöjä.
2. Oppimisen palvelupolku
Jokaisella työntekijällä on oma oppimispolkunsa, mutta organisaatio voi tukea sitä perehdytyksellä, roolikohtaisen osaamisen syventämisellä, muutostilanteiden oppimisella (uudet prosessit, järjestelmät, vastuut) sekä jatkuvalla kehittämisellä ja urapoluilla
Oppimisen ei tarvitse olla lineaarinen “ensin kurssi, sitten työ” -järjestys. Tärkeämpää on, että polulla on luontevia paikkoja harjoitella, reflektoida ja hakea tukea.
3. Fasilitointi ja rytmi
Kaikki eivät ole luontaisesti itseohjautuvia superoppijoita. Siksi organisaation on hyvä pohtia:
- kuka mahdollistaa oppimisen (johto, HR, esihenkilöt, kokeneemmat kollegat)
- millaisia foorumeita keskustelulle on (tiimipalaverit, retrospektiivit, sparrihetket)
- kuinka usein pysähdytään miettimään, mitä on opittu.
Fasilitointi ei ole pelkkää tilaisuuksien järjestämistä, vaan ennen kaikkea turvallisen, oppimismyönteisen ilmapiirin luomista.
4. Yhteisö ja jatkuvuus
Yksittäinen koulutus ei muuta organisaation toimintakulttuuria. Sen tekee se, että oppimisen oivallukset jaetaan kollegoille, tiimit oppivat yhdessä, onnistumiset ja virheistä saadut opit tehdään näkyviksi, ja että oppiminen on mukana arjen puheessa, eikä vain HR-dokumenteissa.
70–20–10 – yksinkertainen tapa katsoa arjen oppimista
Ahvenjärvi kehottaa organisaatioita hyödyntämään 70–20–10-mallia käytännön työkaluna, joka auttaa kysymään: onko oppiminen meillä liian kapeasti ymmärretty?
70 % – oppimista työssä tekemällä
Uudet vastuut, kokeilut, ongelmanratkaisu, simulaatiot, pienet kehityskokeilut, oman työn arviointi.
20 % – oppimista vuorovaikutuksessa
Kollegoilta oppiminen, vertaispalautteen antaminen ja vastaanottaminen, mentorointi, yhteiset kehittämispalaverit, benchmarkkaus.
10 % – muodollista oppimista
Koulutukset, verkkokurssit, valmennukset, ohjeet, artikkelit, kirjat.
Monessa organisaatiossa panostus juuttuu helposti tuohon 10 %:iin, koska se on helpointa mitata. Ahvenjärvi haastaakin katsomaan, miten myös osat 70 ja 20 tehdään näkyviksi ja tuetuiksi.
Turvallinen tila oppia
Oppiminen ei ole siloteltu prosessi. Se sisältää epävarmuutta, keskeneräisiä ideoita, kokeiluja ja myös epäonnistumisia.
Kannattaakin pohtia, mitä organisaatiossa tapahtuu, kun joku tekee virheen – tai kun jokin onnistuu poikkeuksellisen hyvin? Jäädäänkö vain korjaamaan tilanne ja jatketaan kiireessä eteenpäin? Vai pysähdytäänkö yhdessä pohtimaan, mitä tästä opitaan ja miten opit jaetaan laajemmin?
“Turvallinen tila tarkoittaa, ettei kaikkea tarvitse osata valmiiksi, kysyminen ei ole heikkous, kokeiluja saa tehdä, ja että virheistä puhutaan niin, että niistä hyötyy koko porukka.”
Henna-Riikka Ahvenjärvi, Saarni Learning
Esihenkilöiden ja johdon rooli oppimisen mahdollistamisessa
Esihenkilöiden oletetaan usein “osaavan johtaa oppimista”, vaikka taito ei synny itsestään. Myös esihenkilötyössä tarvitaan koulutusta siihen, miten fasilitoida tiimin oppimista, rakentaa arkeen tilaa reflektoinnille, tunnistaa ja sanoittaa osaamistarpeita, sekä tehdä näkyväksi se, että oppiminen on odotettu ja toivottu osa työtä.
Johtajien oma esimerkki on ratkaiseva. Kun johto puhuu avoimesti omista kehittämiskohteistaan ja siitä, mihin organisaation on tarkoitus kasvaa, se rohkaisee koko henkilöstöä näkemään oppimisen mahdollisuuksia niin onnistumisissa kuin epäonnistumisissa.
Miten oppimista kannattaa mitata?
Oppimisen vaikutuksia ei ole aina helppo pukea numeroiksi, mutta se ei tarkoita, ettei niitä olisi.
Mittaamista kannattaa miettiä usealla tasolla:
Mitä tuloksia oppimisella tavoitellaan? Esimerkiksi parempi palvelun tai tuotteen laatu, vähemmän virheitä, sujuvammat prosessit, auditointien läpäisy, asiakastyytyväisyys.
Mitä käyttäytymisen muutosta tarvitaan? Mitä ihmisten ja työyhteisön täytyy tehdä eri tavalla, jotta tulokset muuttuvat?
Mitä pitää oppia, jotta muutos on mahdollinen? Tiedot, taidot, yhteiset toimintatavat, uudet roolit.
Lisäksi voidaan tarkastella inhimillisempää puolta:
oppimiskokemusta, oppimismyönteistä ilmapiiriä, palautteen määrää ja laatua, yhteistyön kehittymistä.
Tärkeintä on, että mittaaminen tukee oppimista, eikä kavennu vain kurssimääriksi ja tuntikirjanpidoksi.
Organisaatioiden oppimislupaus työntekijöille
Monella organisaatiolla on kirjattuna asiakaslupaus ja työnantajalupaus. Harvalla on kuitenkaan sanoitettuna oppimislupausta: mitä lupaamme työntekijöille osaamisen kehittymisen osalta?
Ahvenjärvi kehoittaakin jokaista pohtimaan:
- Miten meillä opitaan?
- Millaisia mahdollisuuksia oppimiselle on arjessa?
- Mitä jokainen työntekijä voi odottaa oppimisen tuesta?
- Miten varmistamme, että oppiminen ei ole vain yksittäisen ihmisen intohimo, vaan organisaation yhteinen linjaus?
SKILLE tuo organisaatiot yhteen jakamaan tietoa, kokemuksia ja oivalluksia, jotta oppiminen olisi kaikkien ulottuvilla. Verkosto tarjoaa yhteistyössä kumppaneiden kanssa kohtaamispaikan, tapahtumia ja verkoston sekä inspiroivaa ja ajantasaista tietoa ja tutkimusta organisaatioiden jatkuvan oppimisen ja uudistumisen tueksi.
Tahdotko kuulla, miten Priima sopisi juuri sinun yrityksesi tarpeisiin? Ota yhteyttä!
